Af Kristina Mie Hansen og Lea Laursen Pasgaard, AAU Kommunikation og Tina Strandvig, HR Afdelingen. Foto: Shutterstock

- Vi bilder os ofte ind, at vi er objektive og kun ansætter de mest kvalificerede. Men forskning viser, at det langt fra er tilfældet. Faktum er, at vi er biased af stereotyper og forforståelse, og at det påvirker vores beslutninger – særligt når vi ansætter.

Sådan lyder det fra Per Michael Johansen, rektor på Aalborg Universitet (AAU). På Kvindernes Internationale Kampdag den 8. marts præsenterede han et nyt pilotprojekt, som skal fremme diversiteten på universitetet. Projektet går ud på, at universitetet vil anonymisere ansøgninger og CV’er til udvalgte stillinger. Helt konkret fjernes profilbilleder og andre informationer, som er irrelevante for stillingen – såsom køn, alder, etnicitet civilstand og fritidsinteresser.

Han fortsætter:

- Målet er at få flere perspektiver i spil og blive mere innovative, mere kreative og træffe bedre beslutninger. Derfor ser vi nu på, hvordan vi kan minimere ubevidst bias fra en stilling bliver slået op, til ansættelseskontrakten er underskrevet. Det handler om at ændre sine vaner og om at være bevidst om det ubevidste.

Flere tiltag skal sikre diversitet i ansættelsesprocessen

Anonymiseringen kommer dog ikke til at stå alene. Ansættelsesudvalget skal samtidig vægte udvælgelseskriterier, lave spørgeramme, gennemføre case-baserede samtaler og se en video af de mest hyppige faldgruber, når det kommer til bias i rekrutteringsprocessen. Så selvom selve jobsamtalen ikke bliver anonyme, så skal de øvrige tiltag medvirke til, at ansættelsespanelet kan bedømme ansøgerne på et kvalificeret grundlag frem for på mavefornemmelse.

- Når man først træder ind ad døren til jobsamtalen, forsvinder anonymiteten selvfølgelig. Men når vi kommer hertil, skulle vi gerne have et bredere felt at vælge ud fra, fordi vi ikke er blevet påvirket af vores forudindtagelser i udvælgelsesprocessen, forklarer rektor.

Universitetet har tidligere fokuseret på at rense stillingsopslag for bias og fået nogle erfaringer i forhold til det. Direktionen har i samarbejde med AAU’s Udvalg for Ligestilling og Diversitet (ULD) og hovedsamarbejdsudvalget besluttet, at universitetet nu er klar til at gå videre og se på hele rekrutteringsprocessen. I første omgang bliver det et et-årigt pilotprojekt på et institut, men planen er, at det skal rulles ud på hele universitetet efterfølgende. Det er endnu ikke besluttet, hvilket institut, pilotprojektet kommer til at foregå på.

I første omgang vil anonymiseringen desuden være rettet mod det administrative personale. Når universitetet har høstet nogle erfaringer, vil ULD prøve at finde en løsning, så metoden også kan bruges på andre stillinger, fx på ledelsesniveau eller ved ansættelse af professorer.

- Udfordringen ved forskerstillinger er, at man som forsker indsender en publiceringsliste, som gør ansøgerne genkendelige. Men vi har sat en række andre initiativer i gang, som også gælder for forskeransættelser. F.eks. screener vi vores stillingsopslag, så de appellerer til alle køn. Vi har søgekomitéer og krav om minimum to køn i bedømmelses- og ansættelsesudvalg, så vi sikrer et bredere ansøgerfelt, fortæller rektor.

Per Michael Johansen understreger, at direktionen vil følge projektet nøje og holde øje med, om universitetet får et bredere felt til samtaler, og om det i sidste ende fører til en mere divers medarbejdersammensætning.

Læs mere om AAU’s ligestillings- og diversitetsindsatser på ULD’s hjemmeside